Občiansky zákonník nemá všeobecné ustanovenia len v prvej časti (hlava 1 až 9), ale aj v ôsmej časti (prvá hlava) . V prvej hlave ôsmej časti, teda v záväzkovom práve sú aj ustanovenia o omeškaní dĺžnika.
Teda pod všeobecnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka podľa ust. § 1 ods. 4 Zákonníka práce sa rozumejú - ust. § 1 - 122 a ust. § 488 - 587 OZ. Ust. § 517 Občianskeho zákoníka o omeškaní veriteľa je preto všeobecným ustanovením OZ subsumovaným pod ust. § 1 ods. 4 ZP.
Preto zamestnanec má nárok na úroky z omeškania za omeškanie s plnením náhrady mzdy.
Úroky z omeškania z náhrady zo mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Linda Balháreková | 11. 03. 2011 | komentárov: 11
V čase ekonomickej krízy sa mnohí zamestnávatelia snažili vyriešiť svoju finančnú situáciu rôznymi reštriktívnymi opatreniami a inštrumentmi. Jedným z takých nástrojov bolo obmedzovanie mzdových a personálnych nákladov, čo viedlo k znižovaniu miezd zamestnancov alebo priamo ku ukončovaniu pracovných pomerov. V niektorých prípadoch úkony zamestnávateľa smerujúce ku skončeniu pracovných pomerov so zamestnancami boli v rozpore so Zákonníkom práce. Ako má v takom prípade postupovať dotknutý zamestnanec, ktorý sa domnieva, že dostal neplatnú výpoveď alebo že s ním bol neplatne okamžite skončený pracovný pomer?
Nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru (výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo v skúšobnej dobe) sú upravené v ustanovení § 79 Zákonníka práce, ktorý diferencuje rozdielne nároky zamestnanca pre prípad, ak tento trvá na ďalšom zamestnávaní a pre prípad, keď zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. V tomto článku by som chcela zamerať pozornosť na prvú alternatívu (teda situáciu, keď zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával) s akcentom na problematiku úrokov z omeškania z náhrady mzdy.
V ustanovení § 79 ods. 1 Zákonníka práce je stanovené nasledovné: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.“
Za kruciálne považujem odpovedať na otázku, či zamestnancovi, ktorý má nárok na náhradu mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru v súlade s ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka práce, patrí právo požadovať úroky z omeškania v prípade omeškania zamestnávateľa so zaplatením náhrady mzdy alebo nie.
Zákonník práce v súčasnom znení (zákon č. 311/2001 Z.z. v znení poslednej novely účinnej od 01.01.2011) v žiadnom svojom ustanovení neupravuje problematiku úrokov z omeškania. Ide o diametrálnu odlišnosť v komparácii s predchádzajúcim Zákonníkom práce (zákonom č. 65/1965 Zb.), ktorý obsahoval ustanovenie § 256 ods. 2 explicitne upravujúce nárok účastníka pracovnoprávnych vzťahov požadovať úroky z omeškania v prípade oneskorenia s plnením jeho peňažného nároku. V ustanovení § 256 ods. 2 prvá veta zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov bolo uvedené nasledovné: „Účastník, ktorého peňažný nárok nebol včas a riadne uspokojený, môže požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy.“ Z uvedeného vyplýva, že starý Zákonník práce z roku 1965 umožňoval účastníkovi pracovnoprávnych vzťahov požadovať úroky z omeškania v prípade nesplnenia jeho peňažného nároku riadne a včas, pričom ich výška sa určovala podľa občianskoprávnych predpisov.
Súčasný Zákonník práce z roku 2001 však neobsahuje ustanovenie zakotvujúce možnosť účastníka pracovnoprávnych vzťahov požadovať úroky z omeškania v prípade nesplnenia jeho peňažnej pohľadávky riadne a včas, a preto je potrebné posúdiť otázku úrokov z omeškania pri náhrade mzdy prostredníctvom interpretácie ustanovenia Zákonníka práce, upravujúceho vzťah subsidiarity medzi Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom. Kľúčovým je ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce v znení poslednej novely účinnej od 1. januára 2011, v ktorom je stanovené, že „ak tento zákon (pozn. Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“. Subsidiarita Občianskeho zákonníka vo vzťahu ku Zákonníku práce zakotvená v citovanom ustanovení má dva reštriktívne limity:
Novelou Zákonníka práce, účinnou od 1. januára 2009, však došlo k zúženiu možnosti aplikácie ustanovení Občianskeho zákonníka na právne vzťahy podľa prvej časti Zákonníka práce – aplikácia iných než všeobecných ustanovení bola touto novelou vylúčená. Vzhľadom na skutočnosť, že ustanovenie § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka nepatrí medzi všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, mám za to, že ho nie je možné subsidiárne aplikovať na pracovnoprávne vzťahy.
Domnievam sa, že kogentné ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce nemožno extenzívne interpretovať a umožniť tak aplikáciu ustanovenia § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy. Ak by ratio legis zákonodarcu nesmerovalo k výslovnému vylúčeniu subsidiárnej pôsobnosti osobitnej časti Občianskeho zákonníka (teda iných ustanovení než sú všeobecné ustanovenia) vo vzťahu ku Zákonníku práce, nedošlo by ku prijatiu novely Zákonníka práce, účinnej od 01.01.2009, ktorou sa zmenilo ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce zo znenia „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník“ na znenie „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“.
Som toho názoru, že ak by aj nedošlo k prijatiu vyššie spomínanej novely Zákonníka práce účinnej od 1. januára 2009 a v platnosti by ostalo pôvodné znenie ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce, aj tak by zamestnanec v prípade omeškania zamestnávateľa so zaplatením náhrady mzdy nemal právo požadovať úroky z omeškania z náhrady mzdy odvolávajúc sa na ustanovenie § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, pretože subsidiarita Občianskeho zákonníka platí len vo vzťahu k prvej časti Zákonníka práce, pričom náhrada mzdy pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru je upravená v druhej časti Zákonníka práce.
Na základe vyššie uvedených skutočností sa prikláňam ku stanovisku, že zamestnanec nemôže požadovať v prípade omeškania zamestnávateľa s úhradou náhrady mzdy úroky z omeškania z tejto náhrady mzdy, pretože žiadne ustanovenie súčasného Zákonníka práce neupravuje úroky z omeškania a subsidiárna aplikácia ustanovenia § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka je vylúčená, opierajúc sa o interpretáciu ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce. Úroky z omeškania pri nezaplatení náhrady mzdy v termíne splatnosti je možné požadovať jedine v prípade, keď náhrada mzdy a úrok z omeškania budú predstavovať nároky z pracovnoprávnych vzťahov vzniknutých do účinnosti súčasného Zákonníka práce (teda z pracovnoprávnych vzťahov vzniknutých do 31. marca 2002), pričom i tieto nároky museli vzniknúť do 31. marca 2002.
Odporcovia vyššie uvedeného názoru zastávajú opačné stanovisko a majú za to, že zamestnanec môže požadovať v prípade omeškania zamestnávateľa s úhradou náhrady mzdy úroky z omeškania z tejto náhrady mzdy. Argumentačne sa opierajú o niektoré rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, napríklad o Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo 17. decembra 2009, sp.zn. 1 Cdo 116/2008. Najvyšší súd v odôvodnení tohto uznesenia prezentoval nasledovný názor: „Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy z neplatného rozviazania (skončenia) pracovného pomeru – a s tým súvisiaca splatnosť tejto náhrady – nevzniká až súdnym rozhodnutím, ale vyplýva z citovaných ustanovení (pozn. ustanovenie § 79 Zákonníka práce) hmotného práva. Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie s možnosťou požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Zákonník práce z roku 1965 (zákon č. 65/1965 Zb. v znení neskorších predpisov) túto možnosť jednoznačne vyjadril vo svojom § 256 ods. 2 prvá veta tak, že účastník, ktorého peňažný nárok nebol včas a riadne uspokojený, môže požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Keďže terajší Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) a ani iný pracovnoprávny predpis nepodáva úpravu o úroku z omeškania, treba postupovať i v takomto prípade podľa občianskoprávnych predpisov. Pri omeškaní s náhradou mzdy z neplatného rozviazania (skončenia) pracovného pomeru platí preto výška úrokov z omeškania určená nariadením vlády č. 87/1995 Z.z. pre omeškanie s plnením peňažného dlhu (nariadenie v § 3 a § 4 je vykonávacím predpisom k § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka).“ Najvyšší súd tak vyjadril súhlasné stanovisko s tvrdením, že zamestnanec môže požadovať v prípade omeškania zamestnávateľa s úhradou náhrady mzdy úroky z omeškania z tejto náhrady mzdy, pričom ich výška sa má určiť podľa občianskoprávnych predpisov.
Z vyššie uvedených argumentov vyplýva, že na problematiku úrokov z omeškania z náhrady mzdy zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru existujú dva antagonické názory. Dúfam, že po prečítaní tohto článku sa čitatelia zapoja do diskusie, vyjadria svoje stanovisko a priklonia sa, buď na stranu zástancov názoru, že zamestnanec nemôže požadovať úroky z omeškania z náhrady mzdy, alebo na stranu oponentov tohto tvrdenia.
V ustanovení § 79 ods. 1 Zákonníka práce je stanovené nasledovné: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.“
Za kruciálne považujem odpovedať na otázku, či zamestnancovi, ktorý má nárok na náhradu mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru v súlade s ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka práce, patrí právo požadovať úroky z omeškania v prípade omeškania zamestnávateľa so zaplatením náhrady mzdy alebo nie.
Zákonník práce v súčasnom znení (zákon č. 311/2001 Z.z. v znení poslednej novely účinnej od 01.01.2011) v žiadnom svojom ustanovení neupravuje problematiku úrokov z omeškania. Ide o diametrálnu odlišnosť v komparácii s predchádzajúcim Zákonníkom práce (zákonom č. 65/1965 Zb.), ktorý obsahoval ustanovenie § 256 ods. 2 explicitne upravujúce nárok účastníka pracovnoprávnych vzťahov požadovať úroky z omeškania v prípade oneskorenia s plnením jeho peňažného nároku. V ustanovení § 256 ods. 2 prvá veta zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov bolo uvedené nasledovné: „Účastník, ktorého peňažný nárok nebol včas a riadne uspokojený, môže požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy.“ Z uvedeného vyplýva, že starý Zákonník práce z roku 1965 umožňoval účastníkovi pracovnoprávnych vzťahov požadovať úroky z omeškania v prípade nesplnenia jeho peňažného nároku riadne a včas, pričom ich výška sa určovala podľa občianskoprávnych predpisov.
Súčasný Zákonník práce z roku 2001 však neobsahuje ustanovenie zakotvujúce možnosť účastníka pracovnoprávnych vzťahov požadovať úroky z omeškania v prípade nesplnenia jeho peňažnej pohľadávky riadne a včas, a preto je potrebné posúdiť otázku úrokov z omeškania pri náhrade mzdy prostredníctvom interpretácie ustanovenia Zákonníka práce, upravujúceho vzťah subsidiarity medzi Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom. Kľúčovým je ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce v znení poslednej novely účinnej od 1. januára 2011, v ktorom je stanovené, že „ak tento zákon (pozn. Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“. Subsidiarita Občianskeho zákonníka vo vzťahu ku Zákonníku práce zakotvená v citovanom ustanovení má dva reštriktívne limity:
- na Zákonník práce sa vzťahujú iba všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka (t.j. ustanovenia od § 1 do § 122), a nie všetky ustanovenia Občianskeho zákonníka
- druhý limit predstavuje možnosť aplikácie všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka výlučne na prvú časť Zákonníka práce, a nie aj na ostatné časti Zákonníka práce (okrem iného upravujúce pracovný pomer, mzdu či náhradu mzdy).
Novelou Zákonníka práce, účinnou od 1. januára 2009, však došlo k zúženiu možnosti aplikácie ustanovení Občianskeho zákonníka na právne vzťahy podľa prvej časti Zákonníka práce – aplikácia iných než všeobecných ustanovení bola touto novelou vylúčená. Vzhľadom na skutočnosť, že ustanovenie § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka nepatrí medzi všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, mám za to, že ho nie je možné subsidiárne aplikovať na pracovnoprávne vzťahy.
Domnievam sa, že kogentné ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce nemožno extenzívne interpretovať a umožniť tak aplikáciu ustanovenia § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy. Ak by ratio legis zákonodarcu nesmerovalo k výslovnému vylúčeniu subsidiárnej pôsobnosti osobitnej časti Občianskeho zákonníka (teda iných ustanovení než sú všeobecné ustanovenia) vo vzťahu ku Zákonníku práce, nedošlo by ku prijatiu novely Zákonníka práce, účinnej od 01.01.2009, ktorou sa zmenilo ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce zo znenia „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník“ na znenie „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“.
Som toho názoru, že ak by aj nedošlo k prijatiu vyššie spomínanej novely Zákonníka práce účinnej od 1. januára 2009 a v platnosti by ostalo pôvodné znenie ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce, aj tak by zamestnanec v prípade omeškania zamestnávateľa so zaplatením náhrady mzdy nemal právo požadovať úroky z omeškania z náhrady mzdy odvolávajúc sa na ustanovenie § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, pretože subsidiarita Občianskeho zákonníka platí len vo vzťahu k prvej časti Zákonníka práce, pričom náhrada mzdy pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru je upravená v druhej časti Zákonníka práce.
Na základe vyššie uvedených skutočností sa prikláňam ku stanovisku, že zamestnanec nemôže požadovať v prípade omeškania zamestnávateľa s úhradou náhrady mzdy úroky z omeškania z tejto náhrady mzdy, pretože žiadne ustanovenie súčasného Zákonníka práce neupravuje úroky z omeškania a subsidiárna aplikácia ustanovenia § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka je vylúčená, opierajúc sa o interpretáciu ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce. Úroky z omeškania pri nezaplatení náhrady mzdy v termíne splatnosti je možné požadovať jedine v prípade, keď náhrada mzdy a úrok z omeškania budú predstavovať nároky z pracovnoprávnych vzťahov vzniknutých do účinnosti súčasného Zákonníka práce (teda z pracovnoprávnych vzťahov vzniknutých do 31. marca 2002), pričom i tieto nároky museli vzniknúť do 31. marca 2002.
Odporcovia vyššie uvedeného názoru zastávajú opačné stanovisko a majú za to, že zamestnanec môže požadovať v prípade omeškania zamestnávateľa s úhradou náhrady mzdy úroky z omeškania z tejto náhrady mzdy. Argumentačne sa opierajú o niektoré rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, napríklad o Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo 17. decembra 2009, sp.zn. 1 Cdo 116/2008. Najvyšší súd v odôvodnení tohto uznesenia prezentoval nasledovný názor: „Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy z neplatného rozviazania (skončenia) pracovného pomeru – a s tým súvisiaca splatnosť tejto náhrady – nevzniká až súdnym rozhodnutím, ale vyplýva z citovaných ustanovení (pozn. ustanovenie § 79 Zákonníka práce) hmotného práva. Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie s možnosťou požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Zákonník práce z roku 1965 (zákon č. 65/1965 Zb. v znení neskorších predpisov) túto možnosť jednoznačne vyjadril vo svojom § 256 ods. 2 prvá veta tak, že účastník, ktorého peňažný nárok nebol včas a riadne uspokojený, môže požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Keďže terajší Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) a ani iný pracovnoprávny predpis nepodáva úpravu o úroku z omeškania, treba postupovať i v takomto prípade podľa občianskoprávnych predpisov. Pri omeškaní s náhradou mzdy z neplatného rozviazania (skončenia) pracovného pomeru platí preto výška úrokov z omeškania určená nariadením vlády č. 87/1995 Z.z. pre omeškanie s plnením peňažného dlhu (nariadenie v § 3 a § 4 je vykonávacím predpisom k § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka).“ Najvyšší súd tak vyjadril súhlasné stanovisko s tvrdením, že zamestnanec môže požadovať v prípade omeškania zamestnávateľa s úhradou náhrady mzdy úroky z omeškania z tejto náhrady mzdy, pričom ich výška sa má určiť podľa občianskoprávnych predpisov.
Z vyššie uvedených argumentov vyplýva, že na problematiku úrokov z omeškania z náhrady mzdy zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru existujú dva antagonické názory. Dúfam, že po prečítaní tohto článku sa čitatelia zapoja do diskusie, vyjadria svoje stanovisko a priklonia sa, buď na stranu zástancov názoru, že zamestnanec nemôže požadovať úroky z omeškania z náhrady mzdy, alebo na stranu oponentov tohto tvrdenia.
Milan Klobušiak | 13. 03. 2011 07:51:49
// Reagovať
Keď sa nik neozýva, skúsim ja.
Milan Klobušiak | 13. 03. 2011 12:05:42
// Reagovať
Opravujem
o omeškaní dĺžnika samozrejme.
Michal Novotný | 14. 03. 2011 09:06:10
// Reagovať
Ad
Možno trochu self promo, ale na tému subsidiarity Občianskeho zákonníka a Zákonníka práce píšem v Justičnej revue (dúfam) 3/11, kam bol schválený na publikáciu môj príspevok.
Nebudem tu tie argumenty opakovať, ale záverom je, že "všeobecné" ustanovenia Občianskeho zákonníka zahŕňajú tak prvú časť, ako aj prvú hlavu ôsmej časti (kontrolná otázka: ak by to tak nebolo, z akého ustanovenia ZP by plynulo, že dlh zaniká splnením?). Rato prijatej novely bolo v tom, aby sa vylúčilo podporné použitie ustanovení o zmluvných typoch (napr., aby niekto nehľadal v pracovnoprávnych vzťahoch analógiu k príkaznej zmluve alebo zmluve o dielo).
To, že subsidiarita platí len vo vzťahu k prvej časti, nie je celkom pravda. Z § 1 ods. 4 ZP plynie, že ak v prvej časti nie je ustanovené inak, vzťahujú sa na TIETO PRÁVNE VZŤAHY všeobecné ustanovenia Obč. zák. Pojem TIETO PRÁVNE VZŤAHY označuje "pracovnoprávne vzťahy", čo plynie zo systematickej súvislosti - pôvodné totiž § 1 ZP obsahoval len dva odseky, a to ods. 1 (dnešný ods. 1) a ods. 2 (dnešný ods. 4). Keď sa čítajú tieto odseky za sebou, tak v prvom z nich sa hovorí, že ZP upravuje pracovnoprávne vzťahy; logicky preto zámeno TIETO v ods. 2 (dnes ods. 4) označuje tiež pracovnoprávne vzťahy, keďže, ako je známe, zámená v slovenčine zastupujú podstatné mená.
Takže subsidiarita platí pre celý Zákonník práce. K rovnakému záveru sa alé dá dospieť i systematickou úvahou o časti prvej ZP - prvá časť ZP obsahuje ustanovenia, ktoré sa použijú v celom Zákonníku práce, preto táto časť sama je subsidiárna k ostatným častiam - logicky preto to, čo je subsidiárne k nej, je nepriamo subsidiárne tiež k ostatným častiam ZP.
Nebudem tu tie argumenty opakovať, ale záverom je, že "všeobecné" ustanovenia Občianskeho zákonníka zahŕňajú tak prvú časť, ako aj prvú hlavu ôsmej časti (kontrolná otázka: ak by to tak nebolo, z akého ustanovenia ZP by plynulo, že dlh zaniká splnením?). Rato prijatej novely bolo v tom, aby sa vylúčilo podporné použitie ustanovení o zmluvných typoch (napr., aby niekto nehľadal v pracovnoprávnych vzťahoch analógiu k príkaznej zmluve alebo zmluve o dielo).
To, že subsidiarita platí len vo vzťahu k prvej časti, nie je celkom pravda. Z § 1 ods. 4 ZP plynie, že ak v prvej časti nie je ustanovené inak, vzťahujú sa na TIETO PRÁVNE VZŤAHY všeobecné ustanovenia Obč. zák. Pojem TIETO PRÁVNE VZŤAHY označuje "pracovnoprávne vzťahy", čo plynie zo systematickej súvislosti - pôvodné totiž § 1 ZP obsahoval len dva odseky, a to ods. 1 (dnešný ods. 1) a ods. 2 (dnešný ods. 4). Keď sa čítajú tieto odseky za sebou, tak v prvom z nich sa hovorí, že ZP upravuje pracovnoprávne vzťahy; logicky preto zámeno TIETO v ods. 2 (dnes ods. 4) označuje tiež pracovnoprávne vzťahy, keďže, ako je známe, zámená v slovenčine zastupujú podstatné mená.
Takže subsidiarita platí pre celý Zákonník práce. K rovnakému záveru sa alé dá dospieť i systematickou úvahou o časti prvej ZP - prvá časť ZP obsahuje ustanovenia, ktoré sa použijú v celom Zákonníku práce, preto táto časť sama je subsidiárna k ostatným častiam - logicky preto to, čo je subsidiárne k nej, je nepriamo subsidiárne tiež k ostatným častiam ZP.
Daniel Marko | 20. 03. 2011 21:16:46
// Reagovať
Zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer výpoveďou. Súdny spor som vyhral. Úhradil mi náhradu mzdy a úrok z omeškania.
Otázka: zdaňuje a platia sa poplatky na zdravotné a sociálne poistenie z úroku z omeškania? Ďakujem.
Otázka: zdaňuje a platia sa poplatky na zdravotné a sociálne poistenie z úroku z omeškania? Ďakujem.
Milan Klobušiak | 21. 03. 2011 08:22:23
// Reagovať
Myslím že áno.
Úrok z omeškania je ostatným príjmom. Aj keď nie je v ust. § 8 ZDP výslovne uvedený, toto ust. je len demonštratívne. (najmä). Ale ust. § 17 ods. 19 ZPD výslovne hovorí, že úroky z omeškania sa zahrnú do základu dane u veriteľa po prijatí úhrady alebo u dlžníka po ich zaplatení. Z toho vyplýva že zaplatené úroky z omeškania budú u Vás príjmom podliehajúcim dani a u Vášho zamestnávateľa daňovým výdavkom. Pretože vymeriavací základ na sociálne a zdravotné poistenie je odvodený od základu dane, budú prijaté úroky z omeškania aj súčasťou vymeriavacieho základu poistného.
Ale daňové právo vyžaduje špecialistu, advokát špecialitom nie je. Daňové právo (zvlášť daňové konanie) ako konečne všetky zákony týkajúce sa príjmov fisku nie sú založené na zásadách logiky, spravdlivosti, či demokracie. O daniach nemôže byť ani referendum. (v prípade referenda by sa asi každý štát rozpadol).
Úrok z omeškania je ostatným príjmom. Aj keď nie je v ust. § 8 ZDP výslovne uvedený, toto ust. je len demonštratívne. (najmä). Ale ust. § 17 ods. 19 ZPD výslovne hovorí, že úroky z omeškania sa zahrnú do základu dane u veriteľa po prijatí úhrady alebo u dlžníka po ich zaplatení. Z toho vyplýva že zaplatené úroky z omeškania budú u Vás príjmom podliehajúcim dani a u Vášho zamestnávateľa daňovým výdavkom. Pretože vymeriavací základ na sociálne a zdravotné poistenie je odvodený od základu dane, budú prijaté úroky z omeškania aj súčasťou vymeriavacieho základu poistného.
Ale daňové právo vyžaduje špecialistu, advokát špecialitom nie je. Daňové právo (zvlášť daňové konanie) ako konečne všetky zákony týkajúce sa príjmov fisku nie sú založené na zásadách logiky, spravdlivosti, či demokracie. O daniach nemôže byť ani referendum. (v prípade referenda by sa asi každý štát rozpadol).
Katarína Mohyláková | 26. 05. 2011 17:06:42
// Reagovať
Súdny spor
Vyhrala som súdny spor - neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Mám nárok aj na úroky z omeškania? Kto to ma vypočítať? Myslím si, že by mal byť nárok aj na stravné lístky. Veď tým, že som vyhrala spor , akokeby pracovný pomer trval a zamestnávateľ má povinnosť dávať aj stravné lístky zo ZP, ktoré som predtým dostávala. A ako je to s dovolenkou?
Daniela Marková | 26. 07. 2011 18:01:33
// Reagovať
Výplata úroku z omeškania
Aj ja som vyhrala súdny spor o nezákonné rozviazanie pracovného pomeru. Súd mi priznal za každý mesiac náhradu mzdy a úrok z omeškania podľa výška platnej v danom mesiaci. Po skončení súdneho sporu som ukončila pracovný pomer.
Úrok z omeškania mi zamestnávateľ zdanil a sociálna poisťovňa žiadala odo mňa poistné aj z úroku z omeškania vo výške 14 %.
Úrok z omeškania mi zamestnávateľ zdanil a sociálna poisťovňa žiadala odo mňa poistné aj z úroku z omeškania vo výške 14 %.
Vladimír Kozáčik | 01. 08. 2011 21:55:13
// Reagovať
Úrok z omeškania pri náhrade mzdy
Ja sa domnievam, že súd pri určení náhrady mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru nemôže priznať zamestnancovi úrok z omeškania, ak rozhoduje súčasne o neplatnosti pracovného pomeru aj náhrade mzdy. Problém nie je v aplikácii a subsidiarite OZ, ten sa dá použiť vo všetkých všeobecných ustanoveniach, nie len v ustanoveniach o právnych úkonoch. Všeobecné ustanovenia v Občianskom zákonníku nie sú totiž len v prvej časti.
Podľa môjho názoru a podporne aj niektoré iné judikované rozhodnutia (rozs. Krajského súdu v Bratislave 5Cdo155/02), náhrada mzdy ako nárok vzniká až rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Totiž ak súd nerozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru (napr. neskoro uplatnený - prekludovaný nárok) nie je sa možné domáhať náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru. Tohto nároku sa je možné domáhať len vtedy, ak súd rozhodol o neplatnosti pracovného pomeru (možná polemika do uplynutia lehoty dvoch mesiacov a naturálne záväzky). Podľa § 79 ods. 1 tretia veta ZP náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Podľa ods. 2 cit. ust. ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.
Z uvedeného vyplývajú značné moderačné práva súdu, oveľa širšie ako napr. pri zmluvnej pokute. V spojitosti s tým, že je sporná platnosť rozviazania pracovného pomeru, neznámy rozsah nároku, ktorý bude súdom priznaný (počet mesiacov), zamestnávateľ do vyhlásenia rozsudku nemôže vôbec vedieť či zamestnancovi vznikne alebo nevznikne nárok na náhradu mzdy a teda sa nemôže dostať do omeškania. Všeobecne v omeškaní je ten, kto neplní splatný záväzok a záväzok na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru pred vyhlásením rozsudku o neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemôže byť splatný (rovnako ako nie je splatná náhrada škody pred tým, ako je známa jej výška a oznámená s nárokom na náhradu tomu, kto za škodu zodpovedá, príp. bezdôvodné obohatenia). Toľko stručne
Podľa môjho názoru a podporne aj niektoré iné judikované rozhodnutia (rozs. Krajského súdu v Bratislave 5Cdo155/02), náhrada mzdy ako nárok vzniká až rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Totiž ak súd nerozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru (napr. neskoro uplatnený - prekludovaný nárok) nie je sa možné domáhať náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru. Tohto nároku sa je možné domáhať len vtedy, ak súd rozhodol o neplatnosti pracovného pomeru (možná polemika do uplynutia lehoty dvoch mesiacov a naturálne záväzky). Podľa § 79 ods. 1 tretia veta ZP náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Podľa ods. 2 cit. ust. ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.
Z uvedeného vyplývajú značné moderačné práva súdu, oveľa širšie ako napr. pri zmluvnej pokute. V spojitosti s tým, že je sporná platnosť rozviazania pracovného pomeru, neznámy rozsah nároku, ktorý bude súdom priznaný (počet mesiacov), zamestnávateľ do vyhlásenia rozsudku nemôže vôbec vedieť či zamestnancovi vznikne alebo nevznikne nárok na náhradu mzdy a teda sa nemôže dostať do omeškania. Všeobecne v omeškaní je ten, kto neplní splatný záväzok a záväzok na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru pred vyhlásením rozsudku o neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemôže byť splatný (rovnako ako nie je splatná náhrada škody pred tým, ako je známa jej výška a oznámená s nárokom na náhradu tomu, kto za škodu zodpovedá, príp. bezdôvodné obohatenia). Toľko stručne
Radim K | 08. 12. 2011 22:09:07
// Reagovať
Hmm uvedené stojí za zamyslenie, ale podľa mňa s tým nemožno súhlasiť. Nakoľko súd rozhodne, že pracovný pomer trvá, čo inými slovami znamená, že nikdy neskončil ani nebol "prerušený", a teda po celú dobu jeho trvania bol zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu a pokiaľ tak nerobil, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume priemerného zárobku za každý mesiac trvania pracovnoprávneho vzťahu. Rovnako tak bol povinný plniť všetky ostatné záväzky vyplývajúce mu z pracovnej zmluvy či kolektívnej zmluvy (pracovný pomer predsa nebol nikdy prerušený) a teda je povinný dodržiavať aj výplatné termíny v nej dohodnuté. Preto je podľa mňa jednoznačné, že splatnosť mzdy uplynula v deň dohodnutý v PZ alebo KZ a zamestnávateľ sa dostal do omeškania deň nasledujúci po dni splatnosti mzdy.
orihelova helena | 18. 04. 2012 20:19:57
// Reagovať
dotaz. pracovala som na pozicii dokladač tovaru v supermarkete pre pekara, pri preberani tovaru som zistila jeho nekvalitu a tak som mu čast tovaru vratila, druha dodavka však bola tiež nekvalitna a tak ju riaditel reklamoval u dodavatela. Na druhy den sa situacia zopakovala z omnoho vyžšou reklamaciou. dodavatel sice tovar nahradil čerstvým ale ja ako jeho zamestnanec som další den na to dostala výpoved bez udania dovodu.-- Dodnes mi neni vyplatena ani cela mzda ako sa možem branit a mal na to pravo ak situaciu a nekvalitny tovar dodaval zamestnavatel????
Tomáš Klinka | 19. 04. 2012 08:20:30
// Reagovať
Výpoveď (ani tzv. hodinová, teda okamžité skončenie prac. pomeru) bez udania dôvodu je vždy neplatná a to bez ohľadu na to, čo jej predchádzalo. Aby sa dalo posúdiť, či sa s tým dá ešte niečo robiť, je potrebné vidieť pracovnú zmluvu a samotnú výpoveď s tým, že dôležitý je aj dátum, kedy Vám bola výpoveď doručená a počet rokov, kt. ste v supermarkete odpracovali. Ak chcete, pošlite mi tieto údaje e-mailom a skúsim Vám pomôcť.
