Konto pracovného času zavedené prijatím zákona č. 257/2011 Z. z.

Niektorí právni teoretici hovoria o zákone č. 257/2011 Z. z. (ďalej len „Novela“) ako o veľkej novele zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v účinnom znení (ďalej len „ZP“). Je to z dôvodu viacerých zmien, ktoré táto Novela prináša. Možno skonštatovať, že tie najvýraznejšie sa týkajú aj úpravy pracovného času. K najzásadnejším zmenám v tejto oblasti by sme mohli zaradiť úpravu tzv. konta pracovného času (§87a ZP), pružného pracovného času (§88 a §89 ZP) a práce nadčas. Pre obsiahlosť daných zmien sa budeme v tomto príspevku venovať iba prvej menovanej. Konto pracovného času (ďalej len „Konto“) je včlenené do systematiky ZP novým ustanovením §87a. V dôvodovej správe k predkladanej Novele, na počudovanie, nie je uvedený motív zavedenia, ani iné ďalšie podrobnosti. Každopádne zákonná úprava je dostatočne komplexná k vyčítaniu jednotlivých atribútov tohto pracovnoprávneho inštitútu.

Konto je legálny pojem ZP. Jeho uplatňovanie nie je pre zamestnávateľa obligatórne. V prípade jeho zavedenia je však potrebná súčinnosť so zástupcami zamestnancov (uzavretie dohody) a pri tzv. osobitne chránených kategóriách zamestnancov dohoda s konkrétnymi zamestnancami. Zákon predpisuje písomnú formu dohody, ale aplikáciou §17 ods. 2 ZP jej nedodržanie nemá vplyv na platnosť dohody. ZP nespomína akú podobu má mať táto dohoda. Vymedzuje iba základné medze a opatrenia pre funkčnosť Konta v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Pre potreby praxe a väčšiu prehľadnosť bude preto najjednoduchšie, aby okrem vôle oboch zmluvných strán zaviesť uplatňovanie Konta, došlo aj k presnejšej úprave a stanoveniu pravidiel uplatňovania daného inštitútu. Takto obe strany prezieravo zamedzia vzniku eventuálnych aplikačných problémov.

Výhoda tejto úpravy spočíva v jednoduchšom riešení situácii týkajúcich sa dostatku/nedostatku práce (odbytu) pre zamestnávateľa, ktorú potom musí odzrkadliť najmä na pridelení práce zamestnancovi, efektívnom využití jeho pracovnej sily, dosahovaní zisku atď. V praxi to teda znamená, že „zamestnávateľ platí zamestnancovi dohodnutú mzdu, pričom ak je v jeden mesiac práce menej, odpracuje si to v tom nasledujúcom. Mzda sa mu za daný mesiac nemusí zmeniť, môže dostávať rovnako po celý čas“ (§87a ods. 2 ZP). Táto funkcia Konta teda nadväzuje na jednotlivé opatrenia Novely s cieľom väčšej normatívnej, ale aj praktickej flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch. „Tento spôsob je výhodný predovšetkým pre zamestnávateľov, ktorých výroba alebo služby závisia od sezóny“. Ďalším pozitívom je definícia práce nadčas pri využívaní Konta, čím sa zabránilo teoreticko-právnym komplikáciám vo vzťahu týchto dvoch inštitútov. Z tohto hľadiska tak možno hodnotiť takúto úpravu za prospešnú, kedy najväčším plusom je určite „vnesenie pokoja“ do pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov a zamestnávateľa najmä v nečakaných (krízových) obdobiach.

Nevýhodu vnímame v povinnosti zriadiť tri druhy účtov v súvislosti s používaním Konta. „Účet“ v tomto prípade nechápeme ako zriadenie bankového účtu, ale ako nejaký administratívny úkon (štatistiku) slúžiaci na evidenciu skutočne odpracovaného času zamestnanca, skutočne vyplatenej mzdy a rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. Chápeme zámer zákonodarcu zaviesť systém, prehľadnosť a zákonnosť do postupov zamestnávateľa. Pravdou však je, že sa jedná o ďalšie administratívne zaťaženie zamestnávateľa, čo môže viesť k odrádzaniu od používania inštitútu Konta. Snahy predkladateľa zákona tiež paradoxne môžu vyústiť do úplného opaku a to tým, že možno očakávať neprehľadnosť a nezrozumiteľnosť týchto účtov, na čo pravdepodobne doplatí najviac obyčajný zamestnanec. Práve pre takéto prípady bude rozhodujúca podoba vyššie spomínanej dohody o zavedení a používaní Konta. V súvislosti so zmenami v ustanoveniach o skončení pracovného pomeru tiež musíme podotknúť, že zmýšľaná ochranná funkcia Konta sa minie účinkom v prípade neaplikovania tohto inštitútu. Zamestnávateľ sa v takomto prípade môže uchyľovať k (ľahšiemu) ukončovaniu pracovných pomerov, či uzatváraniu dohôd mimo pracovný pomer (zvýhodnené odvodové zaťaženie).

Pre úplnosť témy je vhodná komparácia s tzv. flexikontom. Flexikonto sa ustanovením §142a stáva trvalo uplatniteľným inštitútom pracovného práva. Doteraz fungovalo ako dočasný pracovnoprávny nástroj obsiahnutý v §252c (prechodné ustanovenie do konca r. 2012). „Ten umožňoval zamestnávateľom, ktorí majú vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôžu zamestnancom prideľovať prácu, uzatvárať písomne dohodu o poskytnutí pracovného voľna, ktoré je zamestnanec povinný po pominutí prekážky na strane zamestnávateľa odpracovať“ (Dôvodová správa - všeobecná časť k parlamentnej tlači č. 340). Na podobnom princípe je založená i súčasná úprava. Základným rozdielom oproti Kontu je v tom, že flexikonto možno využiť iba v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa. ZP v tomto prípade nevyžaduje písomnú formu dohody, postačí prerokovanie so zástupcami zamestnávateľov (na rozdiel od intertemporálneho ustanovenia požadujúce výslovne dohodu). Flexikonto zaručuje zamestnancom mzdu počas udeleného pracovného voľna, hoci nedochádza k výkonu práce. Uplatňuje sa fikcia výkonu práce, ktorá však nadobúda reálnosť po odpadnutí vzniknutej prekážky v práci. Inými slovami, celé obdobie fingovaného výkonu práce si musí zamestnanec do 12 mesiacov od udelenia pracovného voľna odpracovať bez nároku na mzdu (tá mu už totiž bola uhradená). Aj pri tomto inštitúte vzniká povinnosť zamestnávateľa evidovať. Konkrétne ide o udelené pracovné voľno a „nadpracúvaný“ pracovný čas. Flexikonto možno považovať za jednoduchšie uplatniteľné, administratívne menej náročné, za to využiteľné len v špecifických prípadoch. Za „flexibilnejší“ inštitút sa preto skôr javí Konto.

Na záver ostáva dúfať, že úmysel Vlády SR zavedením Konta, či iných zmien ostane v zmýšľanej rovine, a že nebude deformovaný špekulantstvom, ziskuchtivosťou alebo inými negatívnymi javmi dnešnej spoločnosti.