Konkurenčná činnosť v pracovnom práve na Slovensku a v Čechách
Beáta Kušnírová | 25. 01. 2011 | komentárov: 0
Pracovný pomer je zložitý inštitút založený nielen na ustanoveniach Zákonníka práce, ale aj na dôvere, vzdelaní, schopnostiach a ďalších ľudských atribútoch. Zamestnávateľ v tomto vzájomnom vzťahu profituje zo vzdelania a schopností zamestnanca, zamestnanec zvyšuje svoju kvalifikáciu získanými skúsenosťami a poznávaním trhu, v ktorom pôsobí. Nezriedka sú informácie, s ktorými sa zamestnanec dostane do kontaktu tak citlivé, že zamestnávateľ aktívne chráni súhrn týchto poznatkov pred konkurenciou. Čo však nasleduje v prípade, ak pracovný pomer zanikne? Ako môže zamestnávateľ zabrániť konkurenčnému konaniu bývalého zamestnanca? Do akej miery je zamestnávateľ oprávnený zasahovať do práv bývalého zamestnanca? Úprava konkurenčnej činnosti v pracovnom práve na Slovensku a Čechách odpovedá na tieto otázky odlišne.
V Slovenskej republike nie je v predpisoch pracovného práva explicitne zakotvený zákaz konkurencie bývalého zamestnanca. Ustanovenie v pracovnej zmluve, ktoré by bolo analógiou konkurenčnej doložky, v ktorej bývalý zamestnanec deklaruje, že po určitý čas od skončenia pracovnej zmluvy nebude vykonávať pracovnú činnosť, ktorá by bola zhodná s predmetom podnikania bývalého zamestnávateľa je neplatné, pretože je v rozpore so Zákonníkom práce. V prípade podpísania konkurenčnej doložky sa zamestnanec vopred vzdáva uplatnenia svojho práva na slobodnú voľbu podnikania, práva na podnikanie a uskutočňovanie inej zárobkovej činnosti. Zákonník práce ma kogentnú povahu a v zmysle § 17 ods. 1 zákonníka práce je právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdá svojich práv neplatný.
Snaha o uzatvorenie inominátneho kontraktu, v ktorom by sa bývalý zamestnanec zaviazal nevykonávať konkurenčnú činnosť stroskotáva na ustanovení § 18 Zákonníka práce. V dôsledku kogentnej povahy pracovnoprávnych predpisov a v zmysle dotknutého ustanovenia „účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu uzatvárať len s ohľadom na také typy zmlúv, ktoré sú upravené pracovnoprávnymi predpismi a ich zmluvná voľnosť je obmedzená a uplatní sa len tam, kde to pracovnoprávne predpisy umožňujú“. (zdroj: H.Barancová – Zákonník práce – komentár – C.H.Beck).
Česká republika vyriešila otázku zákazu konkurenčnej činnosti odlišne. Český zákonník práce v § 310 explicitne ustanovuje inštitút konkurenčnej doložky, ktorým sa rozumie dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorou sa zamestnanec zaväzuje, že sa po určitú dobu po skončení pracovného pomeru, najdlhšie však po dobu 1 roka, zdrží výkonu zárobkovej činnosti, ktorá by bola zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa alebo takej činnosti, ktorá by mala voči nemu súťažnú povahu. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť primerané peňažné zadosťučinenie. Zákon stanovuje jeho minimálnu výšku, a to na priemerný mesačný zárobok za každý mesiac plnenia záväzku. Konkurenčná doložka musí byť písomná a musí byť súčasťou pracovnej zmluvy. Aby nedochádzalo k zneužívaniu tohto inštitútu v podobe obmedzovania zamestnancov, ktorí nemohli alebo objektívne nemali ako prísť do kontaktu s napr. know-how, obchodné tajomstvo atď., zákonodarca obmedzil možnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu s konkurenčnou doložkou na zamestnancov, od ktorých to možno spravodlivo požadovať s ohľadom na povahu informácii, poznatkov, znalostí, ktoré získali v zamestnaní a v prípade ich použitia pri konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru sú spôsobilé závažným spôsobom sťažiť činnosť zamestnávateľa. Záväzok vyplývajúci z konkurenčnej dohody je možné zabezpečiť zmluvnou pokutou. Od dohody o konkurenčnej dohode môže zamestnávateľ odstúpiť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru a zamestnanec v prípade, že mu zamestnávateľ nevyplatí peňažné vyrovnanie do 15 dní po uplynutí splatnosti.
Aj keď je zrejmé, že uvedený inštitút v českom pracovnom práve je pomerne vágne ustanovený, a mnoho interpretačných nedostatkov bude musieť časom odstrániť súdna prax, jeho existenciu považujem za lepšie riešenie problému konkurenčného konania bývalých zamestnancov v porovnaní s právnou úpravou na Slovensku.
V prípade zavedenia takéhoto inštitútu je možné zachovať väčšiu mieru vyrovnanosti vzájomných práv a povinností oboch zúčastnených strán. Ak sa podobný inštitút presadí v budúcnosti aj v slovenskom pracovnom práve, mohol by mať podľa môjho názoru pozitívny vplyv na možnosť zamestnávateľov efektívnejšie chrániť svoje obchodné tajomstvo a know-how pred konkurenčnou činnosťou bývalého zamestnanca a súčasne v menšej miere zasahovať do práv zamestnanca, pretože zamestnanec by bol povinný plniť záväzok len po určenú dobu a v čase plnenia záväzku oprávnený na finančnú kompenzáciu s možnosťou odstúpiť od zmluvy v prípade nevyplatenia finančných prostriedkov. Eventuálne spory prameniace z konkurenčnej činnosti bývalých zamestnancov alebo spory iniciované pre neplatenie finančnej kompenzácie by mohli byť efektívnejšie riešené. V dôsledku aktuálnej právnej úpravy je pre zamestnávateľa často takmer nemožné preukázať, že bývalý zamestnanec sa dopúšťa konkurenčnej činnosti. Českú úpravu predmetného inštitútu považujem za pružnejší a vhodnejší spôsob riešenia.
Snaha o uzatvorenie inominátneho kontraktu, v ktorom by sa bývalý zamestnanec zaviazal nevykonávať konkurenčnú činnosť stroskotáva na ustanovení § 18 Zákonníka práce. V dôsledku kogentnej povahy pracovnoprávnych predpisov a v zmysle dotknutého ustanovenia „účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu uzatvárať len s ohľadom na také typy zmlúv, ktoré sú upravené pracovnoprávnymi predpismi a ich zmluvná voľnosť je obmedzená a uplatní sa len tam, kde to pracovnoprávne predpisy umožňujú“. (zdroj: H.Barancová – Zákonník práce – komentár – C.H.Beck).
Česká republika vyriešila otázku zákazu konkurenčnej činnosti odlišne. Český zákonník práce v § 310 explicitne ustanovuje inštitút konkurenčnej doložky, ktorým sa rozumie dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorou sa zamestnanec zaväzuje, že sa po určitú dobu po skončení pracovného pomeru, najdlhšie však po dobu 1 roka, zdrží výkonu zárobkovej činnosti, ktorá by bola zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa alebo takej činnosti, ktorá by mala voči nemu súťažnú povahu. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť primerané peňažné zadosťučinenie. Zákon stanovuje jeho minimálnu výšku, a to na priemerný mesačný zárobok za každý mesiac plnenia záväzku. Konkurenčná doložka musí byť písomná a musí byť súčasťou pracovnej zmluvy. Aby nedochádzalo k zneužívaniu tohto inštitútu v podobe obmedzovania zamestnancov, ktorí nemohli alebo objektívne nemali ako prísť do kontaktu s napr. know-how, obchodné tajomstvo atď., zákonodarca obmedzil možnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu s konkurenčnou doložkou na zamestnancov, od ktorých to možno spravodlivo požadovať s ohľadom na povahu informácii, poznatkov, znalostí, ktoré získali v zamestnaní a v prípade ich použitia pri konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru sú spôsobilé závažným spôsobom sťažiť činnosť zamestnávateľa. Záväzok vyplývajúci z konkurenčnej dohody je možné zabezpečiť zmluvnou pokutou. Od dohody o konkurenčnej dohode môže zamestnávateľ odstúpiť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru a zamestnanec v prípade, že mu zamestnávateľ nevyplatí peňažné vyrovnanie do 15 dní po uplynutí splatnosti.
Aj keď je zrejmé, že uvedený inštitút v českom pracovnom práve je pomerne vágne ustanovený, a mnoho interpretačných nedostatkov bude musieť časom odstrániť súdna prax, jeho existenciu považujem za lepšie riešenie problému konkurenčného konania bývalých zamestnancov v porovnaní s právnou úpravou na Slovensku.
V prípade zavedenia takéhoto inštitútu je možné zachovať väčšiu mieru vyrovnanosti vzájomných práv a povinností oboch zúčastnených strán. Ak sa podobný inštitút presadí v budúcnosti aj v slovenskom pracovnom práve, mohol by mať podľa môjho názoru pozitívny vplyv na možnosť zamestnávateľov efektívnejšie chrániť svoje obchodné tajomstvo a know-how pred konkurenčnou činnosťou bývalého zamestnanca a súčasne v menšej miere zasahovať do práv zamestnanca, pretože zamestnanec by bol povinný plniť záväzok len po určenú dobu a v čase plnenia záväzku oprávnený na finančnú kompenzáciu s možnosťou odstúpiť od zmluvy v prípade nevyplatenia finančných prostriedkov. Eventuálne spory prameniace z konkurenčnej činnosti bývalých zamestnancov alebo spory iniciované pre neplatenie finančnej kompenzácie by mohli byť efektívnejšie riešené. V dôsledku aktuálnej právnej úpravy je pre zamestnávateľa často takmer nemožné preukázať, že bývalý zamestnanec sa dopúšťa konkurenčnej činnosti. Českú úpravu predmetného inštitútu považujem za pružnejší a vhodnejší spôsob riešenia.
